L’employeur se révolte souvent en cas de contentieux, lorsque le salarié produit devant le Juge – a fortiori quatre conseillers prud’hommes, et donc publiquement, des documents contenant des données confidentielles de l’entreprise.
S’affrontent ici l’obligation de discrétion du salarié liée à l’existence même du contrat de travail, et le droit de tout citoyen d’assurer sa défense devant les tribunaux.
Or, le droit à la preuve induit par le principe d’égalité de tous devant la Justice prévaut sur l’obligation de confidentialité vis-à-vis de l’entreprise.
Une obligation du salarié envers son entreprise : la discrétion
L’obligation du salarié de discrétion – encore appelée obligation de confidentialité – envers l’entreprise est pourtant fondamentale et de principe.
Elle émane directement de l’obligation de loyauté envers l’employeur, qui elle-même résulte de l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi – article L. 1222-1 du Code du travail.
Des règles qui s’appliquent dès l’embauche
Contrairement à une idée reçue, il n’est pas nécessaire d’inscrire l’obligation de discrétion au contrat de travail pour qu’elle s’impose au salarié : par son embauche même, le salarié s’interdit de divulguer des renseignements sur la situation financière de l’entreprise, ses secrets de fabrication, ses données commerciales.
Cette obligation ignore de surcroît la suspension du contrat de travail, elle s’applique pendant l’exécution des fonctions, mais aussi durant un arrêt maladie et tout congé payé, maternité, parental d’éducation, si prolongé soit-il.
Préciser la notion de discrétion ou de confidentialité
Mais, s’appliquant de façon si large et automatique, la notion de discrétion ou confidentialité, selon le poste occupé au sein de l’entreprise, peut paraitre imprécise dans le quotidien de travail et amener le salarié à se sentir peu concerné, peu exposé à la divulgation de données sensibles.
Il est donc souvent utile et pédagogique de rappeler au contrat de travail l’obligation de discrétion, son contenu, l’importance de la respecter et le risque de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement en cas de violation, mais aussi de la mentionner au règlement intérieur ou même de lui consacrer une charte.
Qu’en est-il concernant la défense de ses propres intérêts ?
Pour autant, si incrustée dans les valeurs de l’entreprise soit-elle, l’obligation de discrétion n’interdit pas au salarié de capter et de produire dans le cadre d’une action judiciaire, tous documents utiles à la défense de ses intérêts, même contenant des informations confidentielles.
Le droit de l’entreprise à protéger son activité et ses intérêts s’arrête donc là où l’exercice des droits de la défense rend indispensable la production de documents, même en violation d’une clause de discrétion.
Logiquement alors, le licenciement d’un salarié au motif du versement de données confidentielles de l’entreprise au débat d’un procès, sera sans cause réelle et sérieuse si les informations divulguées sont strictement nécessaires à justifier les griefs allégués et réclamations financières formulées.
L’employeur ne peut donc concrètement empêcher aucune divulgation devant un conseil de prud’hommes, un risque supplémentaire à analyser et parfois anticiper, une gestion de crise à organiser si nécessaire.