L’hypocrisie du droit de l’employeur à un contrôle des arrêts de travail

Le Code du travail est complété – c’est vrai qu’il était déjà tellement simplifié et accessible – de trois articles : R. 1226-10 à R. 1226-12, qui entérinent la jurisprudence sur le droit de l’employeur de faire procéder à une contre-visite médicale au cours d’un arrêt de travail.

Le conseil des entreprises voudrait ici en profiter pour partager, et même clamer son constat de praticien : la contre-visite médicale diligentée par l’employeur est inefficace et constitue une dépense rarement utile, elle n’est qu’un leurre, sans bénéfice tangible pour l’entreprise.

Le droit de contre-visite médicale

Le droit de contre-visite médicale est le corolaire de l’obligation patronale de verser au salarié en arrêt maladie ou pour accident, une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale, souvent fixée par la convention collective.

La possibilité d’organiser une contre-visite est donc logiquement limitée aux arrêts de travail ouvrant droit à une allocation complémentaire aux IJSS. Nous passerons ici les modalités pratiques de ce contrôle : lieu de la visite, date et horaire de la visite, médecin mandaté … pour en venir directement à l’intérêt possible in fine pour l’entreprise.

L’absence de justification de l’arrêt de travail

Si le médecin mandaté conclut à l’absence de justification de l’arrêt de travail ou a été dans l’impossibilité de procéder au contrôle, seule latitude de l’employeur : il peut cesser de verser les indemnités complémentaires, mais uniquement pour la période postérieure à la contre-visite, et seulement pour l’arrêt de travail en cours.

Jamais le résultat d’une contre-visite médicale ne peut fonder une rupture du contrat de travail, ou toute autre sanction disciplinaire, car un arrêt de travail injustifié n’est pas en tant que tel constitutif de déloyauté envers l’employeur.

Les conclusions du médecin mandaté ne peuvent non plus avoir pour effet de remettre en cause l’arrêt de travail lui-même, l’exécution du contrat reste suspendue jusqu’au terme fixé par le médecin traitant.

Service de contrôle et nouvel examen

Pendant ce temps, le médecin mandaté transmet dans les 48 heures son rapport au médecin conseil de la CPAM, le service de contrôle médical apprécie à son tour la situation, peut diligenter un nouvel examen et effectivement demander la suspension du versement des IJSS…

Le salarié a alors dix jours francs pour solliciter un nouvel examen de sa situation, comme il peut contester les conclusions du médecin mandaté en sollicitant une expertise médicale devant le conseil des prud’hommes…

Lorsque l’arrêt de travail du salarié est prolongé, l’employeur doit reprendre le versement de l’indemnité complémentaire… qu’il pourra cesser à nouveau s’il demande une nouvelle contre-visite et que le médecin mandaté conclut une nouvelle fois à une absence de justification. Bref, tout ça pour ça.

Et l’intérêt de l’entreprise dans tout cela ?

Certainement pas financier, encore moins l’opportunité de se défaire d’un collaborateur peu engagé dans la collectivité de travail.

Une action souvent même contre-productive : la pression qu’elle met sur le salarié est inefficace, finit de le démotiver s’il ne se sent plus concerné par la vie professionnelle qu’on lui propose, cristallise les tensions voire les rancœurs, et n’a jamais résolu le problème de l’absentéisme en entreprise.

La contre-visite médicale relève souvent en réalité de l’émotionnel chez l’employeur

Exercer ce droit peut le satisfaire sur le moment, soulager son sentiment « d’abus » quand lui-même ne se ménage pas à assurer la gestion quotidienne de son entreprise, mais le frustre le plus souvent à la fin vu l’absence de réel résultat positif dans la relation avec le salarié.

Définitivement, la contre-visite médicale à la demande de l’employeur n’est pas un bon outil de gestion des ressources humaines.