Discrimination à l’embauche

Définir en amont les exigences du poste

1°) Règle :

Article L. 1132-1 du Code du travail : aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français

Article L. 1134-1 du Code du travail : en cas de présence d’éléments de faits laissant supposer une discrimination, l’Employeur devra prouver l’objectivité de son recrutement.

2°) Exemple de Jurisprudence – Cass. soc 15 décembre 2011 n°10-15.873 :

La discrimination est soupçonnée si :

• un candidat davantage diplômé est privilégié à un candidat d’origine étrangère bénéficiant d’une ancienneté plus importante acquise lors d’une précédente mission ;
• le registre du personnel révèle qu’une part importante des salariés sont de nationalité française, et que ceux de nationalité étrangère ne sont qu’une petite minorité ou quasi absents.

3°) Conséquences :

Pour éviter la présomption de discrimination :

• la procédure de recrutement doit être transparente : les exigences du poste doivent être définies en amont concernant le niveau de formation et l’expérience professionnelle ;
• les critères objectifs de recrutement sur des postes similaires doivent être équivalents (le registre du personnel peut en attester).

Sanction de la discrimination = condamnation à payer des dommages-intérêts au salarié victime (ex : 10.000 euros dans l’arrêt du 15 décembre 2011).