Période probatoire ≠ Période d’essai

La période probatoire n’est pas une période d’essai.

Les deux périodes évaluent les aptitudes professionnelles du salarié à de nouvelles fonctions, mais n’ont pas les mêmes conséquences en cas de rupture.

1°) Rappel sur la période d’essai :

• mise en place au jour de l’embauche ;
• sa rupture entraîne la fin du contrat de travail, sans motif en respectant juste un délai de prévenance.

2°) La période probatoire est mise en place en cours de contrat lors d’une promotion ou d’une mutation, avec accord exprès du salarié.

Attention : En cas de période probatoire avant la fin d’une période d’essai, cette dernière prend nécessairement fin au profit de la première.

Le salarié ne donnant pas satisfaction, l’employeur ne pourra que le réintégrer dans ses anciennes fonctions sans pouvoir rompre la période d’essai qui alors n’existe plus.

Un avenant à contrat de travail est souscrit entre les parties indiquant :

• les nouvelles fonctions occupées,
• la date de début de la période probatoire
• la durée.

Attention : Il faut vérifier que la convention collective applicable n’exclut pas le recours à la période probatoire et si elle en prévoit les modalités de recours, l’employeur y est tenu.

Échec de la période probatoire :

• l’employeur a l’obligation de replacer le salarié dans ses anciennes fonctions, sans procédure particulière et en cas de refus du salarié non protégé, l’employeur peut le licencier;
• en cas de refus du salarié protégé (représentant du personnel), son accord préalable étant obligatoire, l’employeur peut le licencier mais il faut un motif réel et sérieux et l’accord de l’inspection du travail.